WoDkA – Die Wochenmeinung Der kleinen Advokatin
Das durchschnittliche Mitglied in den Partnerschaften der 20 größten Anwaltskanzleien heißt Christian, ist männlich, westdeutsch und hat einen Doktortitel. So stellt es jedenfalls die AllBright Stiftung in ihrem Bericht vom Juni 2025 fest. Die gemeinnützige, schwedisch-deutsche Stiftung setzt sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft ein. Dem Bericht zufolge sind im Schnitt nur 16 Prozent der Equity Partner in Großkanzleien Frauen. Darunter sind Anwaltskanzleien, wie Freshfields B. D. (21,1% Anteil der Partnerinnen), Clifford Chance (15,4 % A.d.P.) und Gleiss Lutz (14,5% A.d.P.).
Im zwanzigsten Jahrhundert wäre das keine nennenswerte neue Nachricht gewesen. Doch heute sitzen mehr Frauen in den Hörsälen als Männer. Ihr Anteil beim Abschluss des zweiten Juristischen Staatsexamens lag 2022 bei 58 Prozent. Was passiert also mit diesem großen Anteil der Frauen auf dem Weg an die Karrierespitze?
AllBright stellt deutlich fest: Es ist nicht die Kompetenz, die fehlt. Es sind Strukturen, die immer noch darauf ausgelegt sind, dass jemand rund um die Uhr verfügbar ist, lange Abende selbstverständlich sind und Lebensläufe am besten keine „Brüche“ aufweisen – zumindest keine, die nicht durch Forschungsaufenthalte in Oxford oder Harvard adeln. Elternzeit, Pflegezeiten, Teilzeitphasen? Alles nett, aber bitte woanders. Weil Frauen seltener einen Partner haben, der ihre berufliche Dauerpräsenz durch Familienarbeit ausgleicht, verlassen sie Großkanzleien häufiger als Männer und wechseln in die Selbstständigkeit, kleinere Kanzleien, Justiz, Verwaltung oder Unternehmen. Dort steigen sie ebenso oft in Führungspositionen auf – bei niedrigerem Gehalt, aber auch geringerer Wochenarbeitszeit. Kanzleien rechtfertigen ihre hohen Stundensätze mit Exzellenz – doch wie kann echte Spitzenleistung entstehen, wenn fast ausschließlich Männer in Führungspositionen sitzen? Da kommen zurecht Zweifel auf.
AllBright hat daher klare Handlungsempfehlungen: In den Kanzleien braucht es klar nach außen kommunizierte Ziele für einen Frauenanteil in der Partnerschaft, familienfreundliche Modelle wie Teilzeit und Elternzeit und einen geringeren Workload. Letzteres ließe sich zum Beispiel durch die Schaffung eines größeren Teams erreichen. Ein diverses Auswahlgremium kann eine chancengerechte Partnerwahl ermöglichen und Politik und öffentliche Auftraggeber sollten Gleichstellung aktiv einfordern und fördern.
Die Botschaft ist klar: Es braucht ein Umdenken in den Strukturen der Kanzleiwelt, damit das Potenzial kluger Juristinnen nicht an alten Mustern scheitert. Es ist höchste Zeit, dass Kanzleien ihre Arbeitsbedingungen und Auswahlverfahren so gestalten, dass Top-Juristinnen die gleichen Chancen auf Partnerschaften erhalten wie ihre männlichen Kollegen.
Besser heute als morgen!
Paula König
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